d) İş analizi bütün qərarların təməli olabilər: Keyfiyyətli iş analizi məlumatı, seçmə və işlətmə, performans qiymətləndirilməsi, təhsil və inkişaf, kompensasiya, iş dizaynı, iş gücü qanunları və iş gücü azaldılması və ya artırma qərarlarına böyük ölçüdə kömək edə bilər və etməlidir. İş analizindən qərara qədər bir hesab nəzarəti olmalıdır. Bir fərdin seçimi onun işlə əlaqədar əhəmiyyətli əməliyyatları etmə qabiliyyətinə əsaslanmalıdır.
Ayrıca performans qiymətləndirməsinin, işlə əlaqədar əhəmiyyətli əməliyyatlar cəhətdən bir hesab nəzarəti olmalıdır. İşlə əlaqədar əhəmiyyətli əməliyyatlar cəhətdən keyfiyyət standartı və ya məhsuldarlıq səviyyəsi ifadələri olmalıdır. Performans qiymətləndirilməsi mövzusunda ana sual “işçi özündən istənən işi etdi mi?”. İkinci sual, “işçi işi qəbul məqbul bir səviyyədə etdi mi?”. Əgər məlumat, iş analizində isə, həm “nə edilməli?” həm də “hansı keyfiyyət səviyyəsində edilməli?” suallarının cavablandırılması nisbətən asan olacaq.
Bir iş analizi, məhsuldar bir təlim proqramı inkişaf etdirilməsi baxımından lazımlı bir ünsür olmalıdır. Bu təlim proqramlarının inkişaf etdirilməsində birinci pillə olan analiz ehtiyacları üçün təməl təşkil etməlidir. Analiz, hər iş üçün lazımlı bacarıqların və fərqli işlər arasındakı cüzi bacarıq fərqliliklərinin təyin olunması üçün istifadə edilə bilər.İşçiler bir təşkilatda fərqli işlərdə kafi olmaq üçün lazımlı cüzi bacarıqları anlamalıdır. Marjinal bacarıqlar mövzusundakı məlumat, işçilərin öz peşə inkişaflarını planlamasına kömək edəcək. Ayrıca, bu məlumat işəgötürənin müxtəlif işlərdəki bacarıq əskikliklərini qarşılayacaq təlim proqramları inkişaf etdirməsinə də köməkçi olacaq.
Ətraflı iş analizi yaxşı iş gücü planlaması və istifadəsi üçün əsasdır. Təşkilatlar, davamlı dəyişən iqtisadiyyata reaksiya vermək məcburiyyətində olduğundan, tez-tez iş qüvvələrinin azaldılması və ya artırılması problemləriylə qarşılaşırlar. İdarələrin, davam etdirilməsi lazım olan ana funksiyaları və bu funksiyaları yerinə yetirmək üçün lazımi bacarıqları təyin etməsi əhəmiyyətlidir. Ayrıca, firmaların uyğun iqtisadiyyatlarından faydalanmaq üçün sürətlə necə işçi alacaqları və iqtisadiyyat yavaşladığında konsolidə işləri necə azaldacaqlar mövzusunda əllərində planları olması lazım olacaqdır.
e) Bacarıq, Bilgi və Qabiliiət Əməliyyat yönündən təyin olunmalıdır: Bacarıqlar,məlumat və qabiliyyət. Bu terminlər, insan qaynaqları inkişaf sahəsində insan resurslarının idarə edilməsi ilə əlaqədar digər sahələrdə hiyerarşik bir sırada istifadə edilməkdədir. Məsələn bacarıq; işi etmiş olmaqdır, məlumat; işin necə ediləcəyini bilmək lakin etməmiş olmaqdır və qabiliyyət; işi edəcək fiziki, emosional, intellektual və psixoloji qabiliyyətə sahib olmaq, lakin nə işi etmək, nə də işi edəcək təhsili almış olmaqdır.
Bir müqayisə etsək, bacarıqlı insan avtomobil sürməkdə ustadır. məlumatlı insan avtomobil sürmə mövzusunda kurslar almışdır, lakin həqiqətdə hələ avtomobil sürməmişdir. Qabiliyyətli insan avtomobil sürmə qabiliyyətinə sahib olan lakin avtomobil sürmə mövzusunda nə təlim almış olan nə də bu mövzuda kafiliyini göstərən insandır. bu anlayışlar nəzərə alaraq çoxu işəgötürən bacarıqlı insanlar tapsa onları işə alacaq,daha sonra məlumatlı insanı işlədəcək və bu adamın müvəffəqiyyətli olmaq üçün bacarıqlı adamdan daha çox köməyə ehtiyacı olacağını anlayacaqdır. Son olaraq da işəgötürən əgər nə bacarıqlı, nə də məlumatlı insan mövcud deyilsə qabiliyyətli insanı çalışdıracaqdır.
f) İş analizi insan qaynaqları rəhbərliyinə kömək edə bilər: İş analizində davranış və iş məhsullarını yazaraq bir təşkilat diqqətini təşkilatın və işçinin edə bildiyi istiqamətlərdə sıxlaşdırar.Bunlar, hər iki tərəfdən aydın və ölçülə bilər. İşin bu konkret elementlərinə əsaslanaraq olacaq təlim proqramları inkişaf etdirilə və öyrənmə ölçülə bilər. Məsələn, əgər iş bir fərdin yük maşını sürməsini tələb edirsə, bir yük maşını sürücüsü təlim proqramı inkişaf etdirmək və sonra yük maşını sürməyi öyrənib öyrənmədiklərini ölçmək üçün o adamdan yük maşını sürmə qabiliyyətini göstərməsini istəmək mümkündür. İşin konkret ünsürləri üzərində bu şəkildə fokuslanma yanaşması şəxsiyyət xüsusiyyətləri və məlumat təcrübələri kimi işlə əlaqədar daha az konkret istiqamətlərə girilməsini önləyər. Hər təşkilat üçün gerçək qənaət başlanğıcda bacarıqlı olanın seçilməsidir. Tamamilə etibarlı hala gətirilmədikcə şəxsiyyət xüsusiyyətləri və məlumat təcrübələrini çox davranışlar və iş məhsulları üzərində sıxlaşaraq bunun reallaşması ehtimalı daha yüksəkdir.
Nəticə
İçində yaşanılan dövrün dəyişmə sürətinə paralel olaraq artan təhsil ehtiyacı,iş analizlərini daha da əhəmiyyətli hala gətirmişdir. Çünki təhsilin müvəffəqiyyəti təhsil ehtiyacının doğru olaraq təyin olunmasına, bu isə sağlam və ardıcıl iş analizlərinin edilmiş olmasına bağlıdır. İş analizlərinə söykənməyən təhsil işlərinin təşkilat baxımından zaman, əmək və pul itkisindən başqa bir şeyə yaramayacağı açıqdır. Bu baxımdan təşkilatların əvvəlcə sıx rəqabət mühitində ayaqda qala bilmələrinin təməl şərtinin dəyişikliklərə uyğunlaşmanı təmin etmək, sağlam və ardıcıl iş analizlərinə bağlı olduğunu qavramaları zəruridir. Təşkilatlar iş analizi işlərini davamlı bir fəaliyyət olaraq yerinə yetirməli və təlim işlərini iş analizindən əldə edilən məlumatlara dayandırmalıdır. Bu yolla həm gərəksiz səy və israfdan qaçınılacak həm də təşkilatın uzun dövrdəki varlığı zəmanət altına alınacaq. Xülasə, iş analizi sayəsində işçilərin nə etdiyini, necə etdiyini, niyə elə etdiyini, nə qədər bacarıqlı olması lazım olduğu müəyyən edilir. İş analizləri; təşkilatlarda mövcud vəziyyəti ortaya qoyaraq idarəçilərin yeni hədəflər təyin etmə və təyin olunan hədəflərə çatmasına köməkçi olur, məhsuldarlıq baxımından keyfiyyət, xərc, işçi məmnuniyyəti kimi mövzularda daha şüurlu qərar alınmasını təmin edər.
Mənbə: Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi Sayı : 18 Yıl : 2005/1 (127-135 s.)